Этапы, условия и стимулы развития коллектива

Коллектив, как группа людей, представляет собой совокупность индивидов - носителей ассоциативных характеристик, взаимодействующих между собой для достижения общей цели путем эффективной балансировки индивидуальных личностных характеристик.

В своем развитии коллектив проходит несколько этапов.

Первая стадия - стадия формирования. :

Коллектив рождается в тот момент, когда группа индивидуумов собирается вместе для решения общей цели. Изначально члены коллектива незнакомы друг с другом и не знают, могут ли они вообще работать вместе, поэтому испытывают неуверенность как по поводу решения самой задачи, так и по поводу своих взаимоотношений. Для выяснения этого требуется время.

Взаимоотношения в коллективе в это время нерешительные: поначалу члены коллектива выдерживают дистанцию, чтобы чувствовать себя в безопасности, и проявляют только хорошие качества, чтобы понравиться другим.

На этом этапе люди присматриваются друг к другу и к руководителю, действуя методом "проб и ошибок". Связи между ними еще слабы и неустойчивы, товарищеские контакты часто меняются. Нередко возникают конфликты вследствие недопонимания. Необходимо подчеркнуть, что если на этом этапе руководитель не проявит разумную твердость в организации коллектива, то "раскачка" может затянуться. Члены коллектива пока еще не готовы брать на себя ответственность, и склонны ждать, пока менеджер сам не распределит роли, задачи и не инициирует действий группы.

На этом этапе коллектив характеризуется низкой работоспособностью, поскольку его члены испытывают неуверенность в своих действиях, а энергия группы поглощается процессом установления взаимоотношений и поиском методов сотрудничества. Чем быстрее это закончится, тем быстрее пойдет процесс развития коллектива.

Направляющей силой, стержнем развития должна быть цель. Она мобилизует коллектив. Каждый его член должен также чётко осознавать значимость своей работы. Чем сложнее, престижнее стоящая перед ними задача, тем легче объединить людей для её решения. Причем значение цели должно быть понятно не только логически, но и пропущено сквозь сердце. В этом случае её достижение станет делом каждого члена коллектива.

Психологи установили, что, если цели или требования исходят от руководителя, то они воспринимаются подчиненными как внешние. Если же их выдвигают и поддерживают свои же товарищи, то коллектив такие цели и требования рассматривает как собственные и они значительно сильнее влияют на личности.

Одно из условий успешного продвижения к намеченной цели - дисциплина. Вот еще почему на первой стадии становления коллектива руководитель может пользоваться авторитарным стилем управления с жесткой исполнительской дисциплиной. Этот стиль характеризуется тем, что руководитель сам вырабатывает требования к подчиненным и неукоснительно следит за выполнением отданных распоряжений. Поэтому, самая первая задача менеджера разъяснить, чем кому заниматься, распределить ресурсы и установить правила, по которым будут работать члены коллектива. При необходимости, поощряя и наказывая подчиненных, он может не советоваться ни с кем, принимая всю ответственность за принятые решения на себя.

Ускорить процессы личного знакомства между людьми, раскрытия ими своих жизненных ценностей и убеждений, своих забот, надежд и т. д. можно разными путями. Неплохо это осуществляется через совместный отдых. В целом, чем скорее члены команды близко узнают друг друга, тем раньше начнется их эффективное сотрудничество.

Вторая стадия -стадия позиционирования.

Она характеризуется тем, что в коллективе практически завершается изучение друг друга и определяются личные позиции каждого члена. Многие коллективы проходят через этот период переворота, когда критически оценивается вклад менеджера, образуются группировки и разногласия между ними выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают все большее значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу, коллектив начинает обсуждать пути достижения согласия и пробует улучшить взаимоотношения. При этом можно наблюдать и силовую борьбу за лидерство.

При правильном развитии коллектив быстро проходит первую стадию. Члены коллектива входят в зависимость друг от друга, a не от лидера. Вторая стадия часто конфликтна и известна под названием "буря". Раздражения и обиды, скрываемые ранее ввиду дистанцирования людей, выносятся наружу, принимая форму конфликтов. Однако эта фаза развития эффективного коллектива имеет концептуальное значение, т.к. ранее скрываемые внутренние мотивы, интересы и устремления членов незрелого коллектива отвлекали их от решения главной задачи на попытки занять лучшее положение, обрести власть и т.д. Выход их наружу позволяет быстрее преодолеть этот барьер. "Буря" имеет следующие характеристики:

Кулуарное проявление негативных эмоций, агрессии, упреков, обвинений или просто ворчание на всех (ехидные, саркастические ремарки, часто замаскированные под шутки или поддразнивания, редко высказываемые непосредственно оппоненту, принимающие облик косвенных обвинений и намеков);

Недовольство менеджером: тиран, слишком авторитарны его методы;

Процветание интриг, группировок и междоусобиц.

На этой стадии руководитель должен отдавать себе отчет в том, что происходит, а не закрывать на все глаза. Это фаза созревания коллектива. К сожалению, некоторые организации навсегда останавливаются именно на этой стадии.

Настоящий руководитель должен воспользоваться энергией "бури". Он должен:

Заставить всех "раскрыть свои карты";

Подавать пример вежливостью, справедливостью, заботой, невозмутимостью;

Заставить людей высказать свои недовольства в лицо друг другу;

Стимулировать всех вместе искать позитивные решения возникших проблем; -разрешить внутренние конфликты, определив их причины;

Внедрить нормы и правила взаимного общения внутри коллектива;

Научить людей слушать и уважать друг друга, самим этично поправлять друг друга, если они нарушают установленные нормы.

Таким образом, на основании общих ценностей и интересов постепенно формируется единая микросоциальная среда коллектива, складывается корпоративная культура. В задачу руководителя на этой стадии входит создание ядра единомышленников. В процессе этих преобразований руководитель может переходить от авторитарного (директивного) стиля руководства к коллегиальному (демократическому), который характеризуется стремлением как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива.

Третья стадия - стадия объединения.

Она характеризуется тем, что в коллективе постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство.

Интеллектуальное единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива, взаимопониманием и психологической совместимостью отдельных личностей в процессе трудовой деятельности, стремлением находить общий язык, вырабатывать единое мнение.

Эмоциональное единство отличает атмосфера сопереживания всеми работниками событий, происходящих в коллективе и вне его, забота о судьбе товарищей, проявление чуткости по отношению к ним. Ни один человек в таком коллективе не чувствует себя обособленным и беззащитным, каждый уверен, что он не останется в беде один.

Единство воли проявляется в способности коллектива преодолевать возникающие трудности, препятствия и доводить дело до конца, а также в способности каждого подчинять личные интересы общественным.

Таким образом, на этой стадии в коллективе окончательно утверждаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому особенно способствует общение людей вне производственной сферы, например, совместное проведение досуга.

На третьей стадии не только руководитель, но и все сотрудники чувствуют ответственность за деятельность коллектива. Руководитель полностью переходит на демократический стиль управления и, проводя деловые совещания, старается вместе с сотрудниками находить оптимальные решения производственных и других задач. Руководитель начинает действовать не как стоящий над коллективом, а как член коллектива, наделенный функциями руководства. Если на первой стадии руководитель воспринимается подчиненными как внешняя по отношению к ним сила, то на третьей стадии он выступает как авторитетный представитель и выразитель интересов коллектива.

Четвертая стадия - стадия зрелости.

Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильном использовании времени и на уточнении задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице». На проблемы они смотрят реалистически и решают их творчески. В развитом коллективе действуют прочные связки между его членами. Людей принимают и оценивают по их достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят преимущественно неформальный характер. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив способен показывать превосходные результаты в работе.

Руководитель может перейди на пассивный стиль руководства. Для этого ему надо поощрять инициативу членов группы в разработке эффективных методов работы, частично уступать группе свои полномочия по принятию решений, распределению ролей и задач и т. доставляя при этом за собой полномочия, необходимые для выполнения общих задач в соответствии с нуждами всей организации.

Для достижения зрелости коллектива руководителю необходимо изначально обеспечить понимание и принятие идей и задач коллектива со стороны каждого из его членов. Поэтому участие группы в формировании её целей (миссии) является решающим фактором в достижении конечного успеха.

Многие менеджеры испытывают здесь трудности, но если этого не сделать, коллектив так и останется в состоянии зависимости от руководителя, что будет препятствовать проявлению коллективного творчества и сотрудничества.

Руководитель должен уметь предвидеть наступление очередного этапа развития (зрелости) коллектива и вести всех вперед к новым возможностям. Это позволит избежать возникновения конфликтов роста. С повышением качества работы коллектива расширяются и возможности для внедрения новшеств в процесс управления. Разные сотрудники могут курировать то или иное задание по очереди, в зависимости от своего опыта. Расширяется делегирование полномочий, все больше людей участвует в планировании и принятии решений. Менеджер помогает коллективу пройти все стадии развития и полностью раскрыть свой потенциал, используя для этого личный пример и полномочия.

Пути преодоления трудностей, препятствующих эффективному развитию коллективов

На пути к зрелости и эффективности коллектив может вдруг обнаружить, что рост затормозился. Один из симптомов появившихся ограничений - низкая уровень желания перемен и невысокие их результаты. Полезно проанализировать наиболее типичные ошибки, потому что, поняв их, легче решить проблемы коллектива.

Непригодность руководителя.

Руководство - это, возможно, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Руководитель, который не хочет применять коллективный подход или которому недостает умения использовать этот стиль руководства, подавит любую инициативу, направленную на создание коллектива.

Хороший руководитель всегда обращает особое внимание и показывает личным примером, как доводить вопросы до полного решения. Можно выделить несколько слагаемых успеха. Эффективный руководитель:

Честен по отношению к убеждениям других людей, и они тоже считают его честным;

Использует делегирование полномочий в качестве средства достижения цели и развития коллектива;

Имеет четкие и равные критерии оценки для всех подчиненных;

Хочет и может предоставить и получить взамен доверие и преданность;

Способен воспринимать надежды, опасения и нужды своих сотрудников, уважает их достоинство;

Честно и прямо смотрит в лицо фактам;

Поощряет развитие каждой группы и каждой личности;

Устанавливает и поддерживает эффективные приемы работы;

Старается сделать так, чтобы работа была источником удовлетворения и воодушевленности каждого.

Низкая квалификация сотрудников.

Коллектив - это больше, чем сумма индивидуальных даровании.

Нужен сбалансированный состав сотрудников, которые могут работать вместе. В любом коллективе есть необходимость выполнять разнообразные функции, и анализ таких "ролей" помогает создать сбалансированный и полнокровный коллектив. Можно выделить: "поставщика идей", "аналитика", "организатора", "критика" и нескольких "исполнителей". Бывает, что каждый сотрудник берет на себя одну или больше из перечисленных ролей. Если же какую-то роль выполнять некому, то коллективу приходится восполнять этот пробел.

Если членам коллектива не хватает элементарных навыков работы, то вряд ли будут получены полезные результаты. Нужно добиться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые в совокупности только и позволяют успешно справляться с работой.

Коллектив - это средство для развития каждого сотрудника.

При поступлении новых сотрудников важно, чтобы их включали в дело с пониманием, но твердо. Коллектив должен предъявлять требования, а новый сотрудник понимать, что здесь не получится работать кое-как. Каждый сотрудник должен ощущать свою сопричастность как привилегию.

Развитых сотрудников можно определить по таким признакам:

Энергичен;

Умеет совладать со своими эмоциями;

Готов открыто излагать свое мнение;

Хорошо излагает свое мнение;

Может изменить точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.

Неконструктивный социальный климат.

Часто оказывается, что в коллективе объединены люди разного возраста, с самым разным прошлым, с различными ценностными установками и жизненными планами. Это объективно может привести к сложностям в формировании конструктивного социального климата.

Преданность сотрудников задачам коллективам один из признаков положительного климата. Преданность коллективу нужно, развивать сознательно, поскольку она редко возникает сама по себе, пока каждый из сотрудников лично не решит направить свою энергию на коллективные цели.

Рост преданности - это показатель зрелости коллектива. Эмоциональные узы между сотрудниками укрепляются, и им лучше удается активное достижение совместных целей, причем сопричастность вызывает огромное удовлетворение. В коллективе возникает теплота, сочетающая прямоту и честность с заботой о благе каждого.

Коллективный подход поощряет быть личностью каждого.

Еще один важный аспект коллективизма ^это поддержка. В этом случае коллектив позволяет каждому индивидууму чувствовать себя сильнее и увереннее. Если же между сотрудниками возникают разногласия, то о них лучше сказать во всеуслышание. Когда важные вопросы остаются невысказанными, климат в коллективе становится оборонительным: люди скрывают свои взгляды, предпочитая быть удобными, а не естественными и полезными для общего дела.

Нечеткость целей.

Первый шаг к успеху - это понять, к чему вы стремитесь. Способная и зрелая команда людей обычно в состоянии достичь цели, если каждый ясно представляет себе желаемые результаты. Члены коллектива скорее посвятят себя какой-то цели, если они разделяют ее и считают в определенной мере собственной целью. Добиться такого согласия бывает нелегко, но, судя по опыту, это существенная предпосылка успешной коллективной работы.

Если нет ясного видения цели, то, как следствие, отдельные члены коллектива не могут внести свой вклад в общий успех. Даже когда цели понятны всем важно найти компромисс между личными и коллективными интересами.

Эффективный коллектив дает возможность каждому сотруднику удовлетворить свои личные интересы и внести вклад в реализацию коллективных интересов.

Коллективные и индивидуальные дели нужно менять с течением времени. Есть множество примеров того, как коллективы имели ясные цели вначале, но поплатились за свое неумение корректировать их впоследствии. Коллектив, который глядит вперед, предвидит трудности, использует все возможности, конкретизирует цели в зависимости от накопленного опыта. Такой коллектив, в конечном счете, добьется успеха.

Неэффективность методов работы.

Разумные методы работы и эффективный процесс принятия решений нужны любому коллективу. Особого внимания заслуживают такие вопросы:

Каким образом принимаются решения;

Каковы методы сбора и представления информации;

Каковы взаимосвязи внутри и вне коллектива;

Высока ли эффективность распоряжения ресурсами;

Проработан ли процесс анализа решений;

Как оцениваются новые задачи;

Каковы критерии измерения эффективности.

В хорошем коллективе методы работы отточены настолько, что они становятся неформальной, но строгой дисциплиной. Люди научаются применять качественные критерии к своим действиям. Отдельные сотрудники приобретают личные навыки, которые получают общее признание и используются в коллективе. На заседаниях царит дух компетентности и редко бывает скучно. Коллектив быстро движется вперед, при этом высокий уровень личного внимания и простота общения обеспечивают быстрое разрешение всех относящихся к делу конфликтных ситуаций.

Нехватка открытости и конфронтация.

Чтобы добиться успеха, члены коллектива должны уметь высказывать своё мнение друг о друге, обсуждать разногласия и проблемы без страха показаться смешными и, не опасаясь мести. Если члены коллектива не желают выражать свои взгляды, то впустую теряется много энергии, усилий и творчества. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а берутся за них честно и прямо.

Столкновение взглядов, если его направлять должным образом, и конструктивно использовать, ведет к росту взаимопонимания между сотрудниками. Результатом позитивного конфликта становится открытость, ослабление напряженности, улучшение отношений и рост доверия. Из негативных конфликтов произрастает недоверие и враждебность.

Неконструктивные отношения с коллегами.

По работе обычно приходится иметь дело с другими коллективами, но иногда качество такого взаимодействия низкое. Довольно часто связи неудовлетворительны, общих целей не хватает.

Говоря о своей работе, менеджеры часто употребляют термины из области спорта: "играть на выигрыш", "набирать очки", определять "стиль игры". Эти выражения показывают, что люди думают о своей работе и с помощью каких мысленных образов они объясняют происходящее.

Лидеру коллектива отводится особая роль в укреплении связей с другими коллективами, и он в силах сделать многое для предотвращения враждебности и возникновения сотрудничества.

Показатели развития коллектива

Средний цикл развития коллектива неоднозначен, он составляет от 5 до 15 лет. Это зависит в первую очередь от характера работы.

Показателями развития коллектива, степени его интеграции является сработанность и сплоченность.

Сработанность характеризует согласованность действий работников в рамках их конкретной производственной деятельности. Особенно важна сработанность для людей тесно связанных в ходе выполнения работ: для экипажей самолетов, бригад хирургов и т.д.

Показатели сработанности:

1)успешная деятельность коллектива (конкретные результаты при минимуме усилий на их достижение),

2)удовлетворение, получаемое от совместной работы.

Сплоченность характеризует психологическую близость членов коллектива, основанную на согласованности позиций людей по отношению к наиболее значимым для их жизни вопросам.

Показатели сплоченности те же, что и показатели сработанности, но при решении не только деловых, но и личных проблем.

Сработанность и сплоченность возникают только на определенных этапах развития коллективов. При этом возникают две формы взаимосвязи и отношений между людьми: деловые (авторитет, желание работать вместе), личностные (симпатии и антипатии).

Необходимым условием нормального развития коллектива является хорошо организованная совместная деятельность людей, что прямо зависит от качества руководства коллективом. Главными интеграторами коллектива являются: общие цели. Общие интересы, возникающие помимо работы, разрешение сложных конфликтных ситуаций.

Эффективное взаимодействие людей в коллективе возможно только при минимуме эмоциональных и психологических затрат на достижение результатов. При этом могут возникнуть субъективные и объективные трудности.

Главная объективная по отношению к коллективу трудность это низкое качество руководства со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Субъективные трудности более разнообразны:

1) высокое самомнение некоторых сотрудников, их неуважительное отношение к остальным,

2) нежелание или неумение членов коллектива понять друг друга, выслушать собеседника,

3) отсутствие навыков совместного принятия решений, выработки общей точки зрения,

4) чисто человеческие особенности членов коллектива, в т. ч.: ситуационные (усталость, болезнь и т.д.) и устойчивые (темперамент, характер, воспитание).

Ложные организационные ценности

Рассмотренные ранее ценности коллектива, такие как: стабильность, динамизм, сработанность, сплоченность и другие относятся к группе истинных ценностей. В то же время в коллективах всегда присутствуют ценности ложные. Рассмотрим два типа ложных внутриорганизационных ценностей, наличие которых должен принимать во внимание руководитель.

Многие исследования показали, что у лиц, занятых только обеспечением эффективности руководства, существует стремление присвоить себе роль руководителя. Чем бы это стремление ни вызывалось, оно указывает, что в организациях существует самостоятельная ценность руководства, как такового, т. е. права распоряжаться и санкционировать, не принимая при этом решений. Особенно она развита у работников, приближенных к руководителям, а именно: у секретарей, референтов и пр.

Эта ценность вызывает к жизни противоположную, сопряженную с ней ценность - организационный конформизм или послушание, которые внешне маскируются под исполнительность и дисциплинированность.

Причем, эти две ложные ценности тем сильнее развиваются, чем инструментальнее (формальнее) организация.

Социологические исследования показывают, что руководители на словах обычно высоко ценят инициативность и новаторство подчиненных, но рядом с собой на практике предпочитают видеть людей преданных и послушных. Это порождает объективную противоречивость ценностей истинных и ложных, возможность возникновения конфликтов и на этой почве.

П. Чехов «Попрыгунья»

Ольга Ивановна всю жизнь искала знаменитых людей, старалась любой ценой заслужить их расположения, не замечая,

что её муж, доктор Дымов, был тем самым человеком, поисками которого она занималась. Только после его трагической смерти

Героиня осознала свое легкомыслие.

Л.Н.Толстой «Война и мир»

Для семьи Курвгиных главной ценностью в жизни были деньги, позтому и Анатоль, и Элен выросли вгоистами. 8 доме Ростовых все было наоборот: в их семье все строилось на любви и взаимопонимании. Позтому Наташа, Николай и Петя выросли добрыми и отзывчивыми.Таким образом, Курагины выбрали ложные ценности, а Ростовы - истинные.

М.А.Шолохов «Тихий Дон»

Григорий Мелехов на протяжении долгого времени пытается найти ответы на ввжиые для себя вопросы. Эти поиски истины приводят его то к красным, то к белым. «Истину» каждых Григорий по началу принимает, а потом видит ложь и обман, жестокость и произвол. Григорий теряет родных и близких людей. В финале романа герой приходитк пониманию того, что главное для него- возможность спокойно жить на своей земле, возделывать её, любить и заботиться о своих детях.

Н.В.Гоголь «Мертвые души»

Погоня за ложными ценностями приводит к оскудению и моральной деградации. В позме Гоголь выводит перед читателем целую череду «мертвых душ»: Манилова, Коробочку, Ноздрева, Собакевича, Плюшкина,самогоЧичикова, городскихчииовнииов. все они, в той или иной степени охваченные страстью к накопительству и наживе, теряют живые души, превращаясь в марионеток.

Чемпионами становятся не в тренажерных залах. Чемпиона рождает то, что у человека внутри - желания, мечты, цели. (Мухаммед Али, американский боксёр)

Только сам человек может найти для себя цель своей жизни и способы ее достижения (Эрих Фромм немецкий философ)

Проблема любви и милосердия

М.А. Булгаков «Мастер и Маргарита»

м«ририта способна на глубокую, преданную, самоотверженную любое», и потому она нравственно неуязвима. Подобно тому, как иешуа остаётся человеком даже находясь во власти убийц, а одному из них сочувствует и помогает, так и Маргарита, попав в чудовищную компа­нию растлителей, висельников, отравителей, мерзавцев всех времён и народов, остаётся человеком; никто из них ей не противен, она ста­рается понять их, сочувствует им. Она потеряла самое дорогое - своего Мастера, но не замкнулась в своём горе: она видит горе другого человека и активно сочувствует ему.

В.Гюго «Отверженные»

В доме епископа Мириеля нет запоров, днем и ночью он помогает бедным. Он раздает свое жалованье нищим, устраивает больницу в епископском дворце. Вся жизнь этого человека посвящена служению человеку.

Ожесточенный жизнью каторжника Жан Вальжан становится высоконравственным человеком благодаря доброму поступку епископа* Мири зля, отнесшегося к нему не как к преступнику, а как к человеку, нуждающемуся в моральной поддержке.

Б. Екимов «Ночь исцеления»

Подросток Гриша, герой рассказа, приехал на каникулы к бабушке, которая по ночам часто кричит, плачет, молит о помощи: ей каждую ночь снится, что она потеряла карточки и голодными останутся ее дети. Гриша не кричит бабушке: «Молчать!», как советовала сделать его мать, он состраданием и любовью излечил её от страшных воспоминаний.

М. А. Шолохов «Чужая кровь»

Казак Гаврила, потеряв сына Петра, полюбил, как родного, чужого человека, врага, коммуниста Николая Косых, которого подобрал тяжело раненным и выходил. Всепоглощающая ненависть к красным сменилась отцовской любовью и заботой.

Л.Н. Толстой «Война и мир»

Милосердие и сострадание всегда были неотъемлемыми чертами нашего народа. Эти чувства заставили, например, Наташу Ростову во время отъезда из Москвы сбросить с подвод собственное имущество, чтобы погрузить на них раненых. Это и есть истинное проявление милосердия и сострадания, которое видел Л.Н. Толстой в своём народе.

Универсальная природа как на Земле, так и в космосе, проявляет себя в двух аспектах, один из которых мы называем высшей природой, соответствующий Божественной истине, другой её аспект мы называем низшей природой, который на поверхности кажется противостоящим Божественному. Если высшая природа воплощает в себя идею абсолютного знания и всеобщего единства, то низшая природа под покровом неведения стремится к максимальному всеобщему разделению. Высшая природа - это в основном царство богов или дэвов, а в низшей природе правят бал асуры, имеющие свою иерархию сил. Для богов или дэвов (В индийской ведической культурной традиции дэвы - это боги, в авестийской же традиции, дэвами называются асуры. Автор придерживается ведической терминологии - прим. ред.) характерно восприятие и осознание реальности мира изнутри, в то же время асуры воспринимают реальность мира только с его внешней стороны. Отсюда, дэвы осознают суть событий в их единстве и смысл, и цель всего происходящего в мире; асуры же, отделенные пеленой неведения от истинной сути всего сущего во вселенной и от её цели, способны воспринимать и манипулировать только материальными ценностями этого мира. Для них недоступно постижение истинной цели, так как это возможно только при восприятии реальности мира в его неразрывном единстве, от которого они отделены неведением. В связи с этим они для его познания и овладения им, используют разделение. Дэвов и асуров можно сравнить с людьми, имеющими нормальное и близорукое зрение. Рассматривая картину, дэвы видят её всю целиком, а асуры могут её рассматривать по частям и, поэтому, вся картина для них недоступна. Они подобны трём слепым, изучающим слона, каждый из которых при этом воспринимает только его часть. После такого рода восприятия, по результатам своих исследований, они могли бы высказывать свои мнения, каждое из которых было только частью знаний, но не всем знанием. Отсюда следует вывод, что люди, являющиеся проводниками и исполнителями асурической воли не могут знать истинной цели всего сущего во Вселенной и, конечно же, на Земле. Не зная истинной цели, они подменяют её различными планами, выполнение которых становится их целью.

Асурические силы, пораженные слепотой неведения, не в состоянии осознать непреодолимый поток Божественной эволюции, в котором они только исполнители Божественной воли, а немногие из них, которым дана возможность осознания этого потока, пытаются противостоять ему. Но как те, так и другие не знают, что любые их действия санкционированы Божественным для его собственных целей, которые им знать во всей полноте, не дано.

Есть одна очень важная особенность влияний и взаимодействий всего сущего во Вселенной - они происходят по созвучию. И следствием этой особенности является трансформация человеческой личности, когда она в чем-либо созвучна силам универсальной природы.

Человек, в отличие от асуров и дэвов, содержит в себе все бесконечные возможности Вселенной и те из них, которые созвучны вибрациям асуров, при их влиянии не только раскрываются, но и разрастаются, оттесняя все остальные человеческие качества. В то же время, человек не может что-либо изменить в асуре, имеющего только те возможности, которые направлены на раскрытие в человеке всего низкого, деструктивного. Отсюда, внешний проявленный мир - это поле низшей природы, на котором раскрываются возможности, имеющие низкие деструктивные вибрации. Это раскрытие необходимо для того, чтобы отделить «пшеницу от плевел», а для людей, идущих духовным путём - осознание своих несовершенств с целью их трансформации.

Человек принадлежит универсальной природе, соответственно он так же разделен на два полюса - один из которых находится под влиянием высшей природы, другой - низшей. И если первый обращён к Божественной истине и находится под влиянием Божественных сил, то второй, к которому относится внешняя часть человеческого существа, обращён к ценностям проявленного мира и находится во власти асуров. Это асур пытался соблазнить Иисуса Христа, когда говорил ему что даст власть над всеми царствами земными, если он, падши поклониться ему. Это о нём Иисус Христос сказал обличающим его: «Ваш бог дьявол». Разве не исполняют волю асура люди, стремящиеся к власти и богатству? Не через них ли он удовлетворяет свою страсть к безраздельной власти и поклонения ему, и не они ли вполне сознательно подготавливают человечество к приходу зверя (антихриста), развращая религии и растлевая человеческие души? В настоящее время повсюду распространяется символ его имени - «666» (Апок. 13, 18.). эти люди не только подготавливают человечество к приходу зверя, создавая ту атмосферу, которая созвучна ему, но везде размещая символы его имени, они как бы приглашают его поторопиться со своим приходом. Примером может быть штрих-код. Далее я беру цитату из книги С. В. Вальцева - «Закат человечества»: Штрих-код - номер как номер, если бы не одно НО. В каждом штрих-коде зашифровано число 666. А значит, любой товар, а теперь и наши документы помечены знаком Антихриста. Действительно ли это так? Каждому знакома белая этикетка на упаковке с чёрными полосками и цифрами под ними…

Изобрели этот способ записи чисел в XIX веке в США. Штрих-код говорит о стране производителе, качестве, наименовании, иногда стоимости продукта. Современный штрих-код - это компьютерный тип счисления, где каждой цифре соответствуют разные по толщине линии.

Любой человек может убедиться, что в каждом штрих-коде в начале, в середине и в конце имеются тонкие близлежащие параллельные линии, которые несколько длиннее всех остальных. Называются они «параллелями безопасности». Правда, эти линии не подписаны никакими цифрами, но они графически тождественны только одной цифре - шесть. Получается, что абсолютно любой штрих-код включает в себя три шестёрки. Многие специалисты, работающие с вычислительной техникой, уверяют нас: «использование знака цифры 6 в качестве разделительной линии не имело никакой необходимости».

Таким образом, «князь мира сего» и исполнители его воли строят на Земле свой рай, который, конечно же, будет соответствовать их основной сути. Для примера, лягушка, если бы это было для неё возможно, построила бы на Земле свой болотный рай. А что творят в современном мире исполнители воли асуров, очень хорошо показал в своем фильме «Кин-дза-дза» режиссёр Данелия Георгий Николаевич.

Когда Шри Ауробиндо сказал, что надо жить изнутри, он имел в виду, что человек в своей деятельности в этом мире должен опираться на своё сердце. Осознавать мир изнутри - это способ восприятия реальности Вселенной богами или дэвами. Жить изнутри, - это значит, не быть привязанным к этому проявленному миру, живущему по асурическим принципам, ведущим человечество к деградации, и в то же время, использовать реальность этого мира для восхождения сознания. Для человека, живущего изнутри, не требуются какие-либо моральные правила или законы, потому что жить изнутри - это значит, быть в высшей гармонии со всем миром

Сознание человека имеет два полюса - один из них обращён во внешний мир, другой - во внутренний. И если во внешнем мире царствует низшая природа, то во внутреннем - высшая. Асурические силы не заинтересованы в том, чтобы человек воспринимал изнутри мир внешних ценностей, так как в таком случае он уходит из-под их влияния.

Только те ценности этого мира могут быть истинными, которые созвучны божественной истине. Те же, которые звучат в диссонанс с ней - это ценности ложные. Возможно еще и другое определение: истинные ценности не привязывают человека к ценностям материального мира и не делают его зависимым от них. И есть ещё одна важная особенность - движение в сторону истинных ценностей всегда требуют волевых усилий, в то же время ложные ценности сами по себе заманчивы и от человека не требуется каких бы то ни было усилий, чтобы двигаться в их направлении, требуется только молчаливое согласие, которым они тут же воспользуются и сделают его зависимым от себя, и соответственно, в последствии трансформируют его мировоззрение. При этом происходит своеобразная психическая кастрация человека, после которой он перестаёт замечать всё, что созвучно Божественной истине, а в сердце его стихает голос совести. Теперь человек не будет искать высокой гармонии в своих взаимодействиях с миром, и его вполне устроит или гармония чувственная или же гармония ментальная, опирающаяся на эго и внешние законы и правила.

Истинные и ложные ценности имеют своё различие только внутри человека, во внешнем же мире они неразличимы. Во внешнем мире - это только грани одной и той же реальности. Поэтому, если человек живёт умом своим, поддерживаемым телом желаний, то для него ложные ценности будут истинными, а истинные - ложными. Среди ложных ценностей особое место занимает фетишизм. Фетиш - это то, что является предметом безусловного признания, слепого поклонения (Словарь иностранных слов Л. П. Крысин изд. Эксмо 2008 год). К фетишу относятся очень многие грани реальности этого мира, которые могут носить для человека, как созидательный, так и разрушительный характер. Это связано с тем что фетиш суживает сознание человека и этим самым не позволяет ему воспринимать реальность такой, какова она есть в действительности. Например, на социальном плане для нас является авторитетным социальное положение человека, хотя это положение является только маской, замещающей истинное лицо этого человека. Но мы некритичны, потому что фетиш вызывает у нас безусловное признание социального статуса человека и соответствующие этому статусу его психологические особенности. Мы совершенно некритично относимся к так называемому священному писанию. Мы верим, что оно священно даже тогда, когда в нём утверждается ложь, агрессия, предательство и многие другие низкие стороны человеческой психологии. Слепая вера опасна тем, что человек не видит реальность такой, какова она есть в действительности. Различные высказывания авторитетных для нас лиц, даже если эти лица неприятны для нас, могут в значительной мере изменить наше отношение к реальности, о которой высказываются эти авторитетные лица. А чего стоят различные праздничные даты, которые действуют на человека как спусковой крючок. И мы сами толком не понимаем, почему нам в назначенный праздничный день празднично. Нам покажут фейерверк и мы приходим в праздничное настроение. Мы придаём истинное смысловое значение слову «демократия», хотя это слово уже давно является только маской, за которой царят беззакония и ложь. Если внимательно присмотреться ко всему, что окружает человека, то легко обнаружить, что люди живут среди символов, во многом символичной жизни, среди которой фетиш занимает почётное место.

Я не ожидаю, что со мной все согласятся, и буду рад тем кто будет возражать. Это значит вы ДУМАЕТЕ. Вы еще не утратили этой функции и не верите сразу тому, что читаете. Вы анализируете, подбираете факты и только потом решаете согласен или не согласен или появится своя теория.

Ложные ценности тема достаточно пространная, это и общество потребления, и жажда денег, и жажда халявы, сексуальная распущенность… это нескончаемый список, но результат один: воспринимая ложные ценности как истинные вы обрекаете себя быть несчастным.

Пожалуй, самой интересной ложной ценностью является общество потребления. Мы потребляем все, с экранов нам рассказывают про новинки, вещи определяют статус статус, нам все больше необходимо денег, а для этого надо работать, грабить и т.д.

И раз мы преследуем культ потребления, то сами становимся потребителями. Даже чувства и духовные составляющие мы стараемся компенсировать материальным. Напр., родители много работают, уделяют очень мало внимания ребенку, и чувствуя вину за собой, покупают ему дорогие подарки, тем самым взращивая в нем манипулятора и потребителя. Далее становится еще более интересно. Потребитель как черная дыра, он поглощает в себя все, но ничего не возвращает, кроме испражнений и не очень позитивных мыслей, ведь ему всегда мало! Кто такие потребители? Это те люди, которые хотят все на готовенькое: чтобы им соломку подстелили, накормили, пригрели, а они? Они это с радостью потребят и возможно выскажут свои замечания по этому поводу. Вы бы стали таких гостей приглашать к себе? Думаю, пару раз и от ворот поворот. В итоге потребители становятся изгоями в духовном смысле. Ведь есть мнение, что человек никогда не был одинок как в 21 веке. Что получается в итоге: духовное одиночество, люди в этот мир не привносят ничего нового, они только перерабатывают, что осталось в мире и производят навоз. Естественно возникают и нервные срывы, и стреляют на улицах, люди не видят выхода из тупика куда пришли, пусть не совсем по своей воли.

Я в тупике, а дальше что? Может стоит остановиться и задуматься, где друг и где попутчик? Может стоить поднять свою голову в верх, постойте, а голова еще на месте? Если да, то повертите, встряхните ей, глазами поморгайте, дайте себе звонкую оплеуху, ПРОСНИТЕСЬ!

Важно понять, где вы сейчас, ощутить, что осталось от вашей души, от вашего тела, ваших МЕЧТАНИЙ. Вспомните себя в детстве, сколько резвости, сколько находчивости у вас было, для вас был огромный мир, и день был огромный, и обломок цветного стекла был большой драгоценностью, а маленький весенний ручей огромной рекой для бумажных корабликов. Тогда вы были НАСТОЯЩИМИ.

Остановитесь! и напишите для себя, что вы желаете, не ограничивайте себя возрастом, деньгами и прочим, просто напишите то, от чего на душе становится радостно, от чего хочется петь, танцевать и делиться с миром радостью!

Вот это ваше настоящее, не наносное, здесь ваша энергия и творчество. Идя за своими мечтами вы понимаете, что ради них стоит жить и вряд ли вы захотите уйти из жизни раньше времени. А вот если жить исходя из «так надо», то я вам не завидую.

Хочу привести интересную информацию из статьи «О чем сожалеют умирающие люди? »

1. Хотел бы я иметь смелость жить жизнью настоящего себя, а не того, каким меня ожидали увидеть окружающие

Это было самое частое сожаление из всех. Когда люди вдруг осознают, что их жизнь подошла к концу, и оглядываются назад, становится ясно видно, как много мечтаний так и не были осуществлены. Большинство людей не воплотили и половины всех своих мечтаний, и умирали с осознанием того, что так получилось из-за выборов, которые они сделали, или которым не следовали.

Очень важно осуществить хотя бы некоторые мечты, которые вы планируете осуществить. Когда вы теряете своё здоровье - тогда уже слишком поздно. Здоровье даёт свободу, которую люди осознают, лишь когда безвозвратно его потеряют.

2. Как жаль, что я так много работал

Это сожаление каждого мужчины, сиделкой последних дней которых я была. Они пропустили юность своих детей, и общение со своими партнёрами. Все мужчины, за которыми я ухаживала, глубоко сожалели о том, что потратили так много времени своей жизни, крутясь как белка в колесе, чтобы достичь успеха в работе.

Упростив свой образ жизни, делая на своём пути осознанный выбор, вполне возможно обходиться без того дохода, который, как вы думаете, вам нужен. И создавая в вашей жизни больше свободного времени, вы станете более счастливы, и вам откроется больше возможностей, которые будут больше подходить вам исходя из вашего нового образа жизни.

3. Хотел бы я иметь больше смелости для выражения своих чувств

Многие люди подавляют свои чувства, чтобы ладить с окружающими. В результате, существуют ни там, ни сям, и никогда не становятся теми, кем им предназначено быть. У многих развиваются болезни, которые становятся результатом их горечи и негодования из-за того, что они не стали теми, кем хотели быть.

Мы не можем управлять чувствами других. Однако, хотя изначально люди могут реагировать так или иначе, когда вы меняете способ общения, разговаривая откровенно, в итоге это выводит отношения на качественно новый, и более здоровый уровень. Или освобождает вашу жизнь от нездоровых отношений. Вы выигрываете в любом случае.

4. Хотел бы я сохранять близкие отношения со своими друзьями

Часто они не до конца осознавали все прелести отношений со старыми друзьями, до тех пор, пока не начинается отсчёт последних дней их жизни, когда уже почти невозможно вернуть их назад. Многие настолько сосредоточены на своей личной жизни, что, понемногу утихая, истинная дружба с годами пропадает. Много было сожалений о том, что они не уделяли много времени настоящей дружбе, и не стремились поддерживать отношения, которые того заслуживают.

Этот момент общий для всех, когда загруженный образ жизни приводит к истончению дружеских связей. Но когда вы приближаетесь к своим последним часам, обычная жизнь отступает в сторону. Люди, по возможности, стремятся привести свои финансовые дела в порядок. Но не деньги или статус имеют для них истинное значение. Они желают привести дела в порядок, чтобы не создавать проблем своим близким. Однако, зачастую они настолько больны, что не могут выполнить эту задачу. В итоге всё равно всё упирается в любовь и отношения. Это всё, что остаётся у них в их последние дни – любовь и отношения.

5. Я хотел бы позволить себе быть более счастливым

Этот момент на удивление разделяют многие. Многие до самого своего конца не осознают, что счастье, это выбор. Они оказываются в ловушке старых привычек и моделей поведения. Страх перемен заставляет их притворяться, что они довольны жизнью, перед собой и перед другими.

Когда вы находитесь на своем смертном одре – то, что другие думают о вас, вас занимает меньше всего. Как было бы замечательно тогда, ещё давно, просто позволить себе улыбаться. Задолго до того, как до смерти останутся считанные дни.

Всегда существовали ценности, которые считались непреложной истиной; внимание, любовь, взаимопонимание, верность, сопереживание, доверие. Постепенно человек учится общению с другими людьми, набирается опыта. У него появляется свой взгляд на мир, на людей, постепенно формируется своя система ценностей. Каждый выбирает, как ему себя вести в той или иной ситуации. Но выбор человек осуществляет исходя из своей сложившейся системы ценностей.

Люди с совершенно разными взглядами на мир показаны в романе-эпопее Льва Николаевича Толстого "Война и мир". В произведении автор рассказывает о жизни людей различных слоев общества. Проводниками истинных ценностей в романе-эпопее являются любимые герои автора. Это Андрей Болконский, Пьер Безухов, Наташа Ростова. Вместе с тем мы наблюдаем за жизнью светского общества, наполненную неискренностью, эгоизмом и высокомерием.

Истинным ценностям Толстой противопоставляет ложные и раскрывает их в полном объеме на примере семьи Курагиных.

С главой семьи, Василием Курагиным, мы знакомимся уже в первой главе романа. Во время разговора с Анной Павловной Шерер мы узнаем, что главной целью посещения Курагина было не спросить о здоровье фрейлины (она болела гриппом) или поговорить о войне с Францией. Нет. Главной задачей было узнать, "правда ли, что вдовствующая императрица желает назначения барона Функе первым секретарем в Вену". Князь Василий желал определить сына на это место. Впоследствии мы узнаем, что Курагин желал лишь богатства себе и своим детям, почему и выдал дочь Элен за разбогатевшего Пьера Безухова.

Интерес к богатству проявляется и у Анны Шерер. Ее отношение к Пьеру резко изменилось, как только он разбогател.

При первой встрече "Анна Павловна приветствовала его поклоном, относящимся к людям самой низкой иерархии в ее салоне". Когда граф получил наследство, "все, что ни говорил он, все выходило очаровательно". И для Курагина, и для Анны Шерер главным достоинством человека являлось его богатство.

Семье Курагиных противопоставлена семья Болконских. Николай Андреевич Болконский, несомненно, любит своих детей. Он считает необходимым постоянные занятия математикой с дочерью. Сам он постоянно занят какой-нибудь физической или умственной деятельностью: "высокий стол для писания, на котором лежала открытая тетрадь, токарный станок с разложенным инструментами и с рассыпанными кругом стружками". Николай Андреевич любит и своего сына Андрея. Старый князь знал военные и политические обстоятельства Европы во всех подробностях, но не отговаривал сына идти на войну, хотя и очень переживал. В отличие от князя Курагина, Болконский не пытался пристроить своего сына на престижное, доходное место.

Немало места в романе уделено описанию военных событий. Это и Шенграбенское сражение, и Аустерлицкое сражение, и Бородинская битва. В произведении при описании Шенграбенского боя автор рассказывает о проявлении героизма капитаном Тушиным и проявлении геройства Федором Долоховым.

Долохов, которого недавно разжаловали в солдаты, стремился как можно быстрее вернуть себе звание офицера. Федор проявил себя, убив одного француза и взяв в плен офицера вражеской армии. Но в голове его, возможно, меньше всего мелькали мысли о том, что сражается он на благо страны, а не ради собственной выгоды. Долохову было важно, чтобы его поступок заметил и запомнил полковой командир. Федор назойливо твердит: "мною взят в плен офицер. Я остановил роту... Прошу запомнить, ваше превосходительство". Таким образом, Долохов заботится лишь о возврате чина, его волнует только повышение по службе. В отличие от Тушина, которого заботит успех общего дела, Долохова занимают лишь корыстные интересы.

Капитан Тушин проявил немалый героизм и отвагу в бою. Располагая лишь четырьмя пушками, капитан на протяжении долгого времени отбивал атаки французов. Капитан проялвет мужество, не подпуская врагов к основному войску. Тушин мог обратить внимание князя Андрея на свой вклад в общее дело, когда тот приехал с приказанием отступать, но не сделал этого, так как не искал славы.

Толстой развивал семейную мысль на протяжении всего произведения. В конце романа подводятся итоги. Автор завершает "Войну и мир" описанием жизни двух семей. Мария Болконская вышла замуж за Николая Ростова, а Наташа Ростова - за Пьера Безухова. В семьях царило взаимопонимание, супруги любили друг друга. На примере Наташи Ростовой автор показывает, что в жизни намного важнее богатый духовный мир, любовь к людям, умение сопереживать и сочувствовать им, нежели внешние показатели. Сравнивая Наташу с Элен, "неизменная улыбка" которой не сходила с лица, можно сказать, что Наташа не искала в общении с людьми выгоды для себя, не искала счастья в деньгах и богатстве. Она проявляет искренние чувства и эмоции. Она любит петь и танцевать. Наташа представляется живой, настоящей. С образование семьи Наташа обретает счастье. Она полностью отдает себя семье, свое предназначение теперь она видит в служении мужу и детям.

Таким образом, в романе Толстого большое внимание уделяется истинным ценностям. Их носителями являются любимые герои автора. Они заботятся друг о друге и любят свое отечество. Ложь, хитрость, приспособленчество неприемлемы для них. Толстой показывает, что именно за такими людьми будущее, именно такими людьми может гордиться Россия.

Эффективная подготовка к ЕГЭ (все предметы) -