Согласно трудовому законодательству (ТК РФ), работодатель может установить для нового работника определённый испытательный срок.

При этом его продолжительность и порядок оформления строго регламентируются положениями ТК РФ.

Также в статьях закона указываются права испытуемого сотрудника и порядок увольнения в этот период.

Знание всех правовых аспектов этого вопроса поможет избежать конфликтных ситуаций или даже судебных разбирательств между администрацией и новым работником.

Рассмотрим более подробно все требования закона, которые относятся к испытательному периоду.

Если руководству предприятия необходимо время, чтобы убедиться подходит ли новый сотрудник для соответствующей должности, то необходимо соблюсти установленный законом порядок приёма на работу, испытательный срок при этом не должен превышать определённые законом временные рамки .

Согласно ТК РФ, этот период может назначаться только с согласия обеих сторон.

Соглашение должно быть обязательно зафиксировано в трудовом договоре или дополнительном соглашении, которое к нему прилагается. Также этот момент должен быть указан в приказе об оформлении.

Если сотрудник приступил к выполнению своих обязанностей, а соглашение об испытательном периоде не отражено в трудовом договоре или доп. соглашении, то считается, что срок не был установлен.

Стоит отметить, что упоминание о таком периоде только лишь в приказе о принятии нового сотрудника в штат не имеет юридической силы.

Также неправомерно включение этого пункта в основное или доп. соглашение после того, как работник уже приступил к выполнению своих обязанностей.

В трудовой книжке информация об испытательном сроке не указывается .

Срок испытательного периода

Законом не предусматриваются минимальные значения особого периода, но строго определён максимальный испытательный срок при приёме на работу .

В зависимости от условий трудового соглашения и профессиональной категории работника он может иметь различную продолжительность:

• в стандартных случаях, когда заключён бессрочный договор – не более 3 месяцев;
• для руководителей высшего звена, их заместителей, гл. бухгалтера допустимая продолжительность увеличена до 6 месяцев;
• для продолжительностью менее 60 дней испытание не предусмотрено;
• для срочных соглашений от 2 до 6 месяцев не более 14 дней;
• для договоров, оформленных на период свыше 6 месяцев, действуют стандартные условия, которые указаны в первом пункте списка.

Таким образом, трудовое право чётко определяет, какой испытательный срок при приёме на работу должен быть установлен.

В период не засчитывается время, когда работник не выполнял своих обязанностей (больничный, отпуск).

В остальных случаях работодатель не может самостоятельно продлевать время испытания.

Когда администрацию полностью устраивает сотрудник, принятый на работу, время испытания может быть уменьшено по инициативе работодателя .

Обязательное уведомление нового рабочего об успешном прохождении испытания законом не предусмотрено.

По истечении этого периода, если новый сотрудник продолжает работать, он считается как успешно прошедший профессиональное тестирование.

Проверочный период приема на работу

В некоторых случаях закон возбраняет устанавливать проверочный период работы для новых сотрудников.

Договор приёма на работу с испытательным сроком не может быть заключён со следующими категориями соискателей:

• с беременными женщинами;
• с лицами, которые ранее работали на предприятии и перевелись на новую должность;
• с несовершеннолетними;
• с женщинами, которые имеют детей младше полутора лет;
• со специалистами, поступившими на работу в течение первого года после окончания учебы;
• с работниками, которые по соглашению с руководством перевелись из других организаций.

Оплата труда во время испытательного срока

В течение всего времени, когда проводится испытание нового работника, он обладает теми же правами и обязанностями, что и другие сотрудники предприятия.

То есть он должен соблюдать внутренний распорядок и придерживаться правил трудовой дисциплины. Смотрите больше о видах дисциплинарных взысканий .

Также на него распространяются нормы трудового права, локальных актов, .

То есть по отношению к такому работнику должны соблюдаться все гарантии, включая соц. пакет. Поэтому работодатель обязан в полном объёме оплачивать больничный лист.

Прохождение испытания в начале трудовой деятельности на предприятии не может служить основанием для установления более низкой оплаты труда.

При нарушении этой нормы и в случае конфликта, работник может через суд истребовать сумму недоплаты. Смотрите более подробно о порядке подачи иска в суд.

Во время прохождения испытания трудовое соглашение может быть расторгнуто по инициативе работодателя или работника.

При этом как одна, так и другая сторона должны уведомить за 3 дня до этого.

В заявлении о разрыве договора по собственному желанию сотрудник не обязан указывать точные причины своего решения. Также отсутствует необходимость в предварительной двухнедельной отработке .

В этом случае она составляет 3 дня. В остальном и оформления заявления такие же, как и у постоянных сотрудников предприятия. В трёхдневный срок со дня уведомления предприятие должно выплатить увольняющемуся заработанные деньги и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В тех случаях, когда расторжение соглашения происходит по инициативе руководства, работодатель должен иметь доказательства, на основании которых было принято такое решение.

То есть в уведомлении должны быть указаны чёткие причины выводов о несоответствии работника требованиям предприятия.

Документ под подпись отдаётся сотруднику. При необходимости в него включаются приложения, которые обосновывают такое решение.

Это могут быть копии докладных, актов, приказов, пояснительных записок, протоколов результатов тестирования или экзаменов. Читайте дополнительно о видах дисциплинарных взысканий.

В случае отказа от получения уведомления составляется акт в присутствии свидетелей. Если работник не согласен с объявленными результатами, он может ходатайствовать в суд или трудовую инспекцию.

В целом трудовой кодекс достаточно точно регламентирует все аспекты, касающиеся документального оформления и прохождения испытательного периода. И для того чтобы избежать конфликтных ситуаций работодателю и работнику стоит лишь знать соответствующие нормативные акты.

Частые вопросы по испытательному сроку при приеме на работу

Можно ли продлить испытательный срок работнику?

На практике действительно существует законная возможность продлить срок испытания работника. Дни, когда работником не выполнялись его служебные обязанности по какой-либо причине (болезнь, отгул и т.п.), не входят в период, составляющий испытательный срок.

При возникновении такой ситуации необходимо обязательно в документальной форме оформить продление испытательного срока, так как не будут совпадать даты, которые указаны в приказе и в трудовом договоре, с фактической датой окончания срока испытания.

Для этого оформляется приказ о продлении испытательного срока в котором ссылаются на документ, который является подтверждением отсутствия сотрудника на своем рабочем месте в период действия испытательного срока.

Считается ли испытательный срок пройденным, если работник переведен в испытательный период?

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки соответствия поручаемой работе .

Необходимо отметить, что трудовое законодательство не предусматривает оснований для признания работника прошедшим испытание досрочно , а единственным основанием для признания работника прошедшим испытание является истечение срока испытания.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание (часть третья ст. 71 ТК РФ).

Статья 72.1 ТК РФ, которая устанавливает правила перевода на другую работу, не говорит об изменении каких-либо других условий трудового договора, кроме условия о месте работы или условия о трудовой функции.

Таким образом, после перевода на другую работу условие об испытании продолжает действовать до истечения срока испытания .

Устанавливайте испытательный срок, принимая новых сотрудников. Сколько дней проверять работников и как оформить процедуру документально, читайте в статье.

Из этой статьи вы узнаете

Что такое испытательный срок?

Порядок установления испытательного срока регламентирован ст.70 ТК. В ней прописаны права, обязанности сторон. Основным условием, чтобы установить испытание, является обоюдное согласие, о чем сказано в первой части статьи. Обычно не возникает сложностей, так как соискатели соглашаются на условия, выдвигаемые работодателем.

Право на проверку сотрудника есть не всегда. Отдельные категории лиц . В противном случае это расценивается как грубое нарушение закона. Учитывайте, что установить испытательный срок можно только при условии продолжительного трудоустройства - на срок более двух месяцев (ст. 289 ТК).

Обратите внимание! Время испытательного срока засчитывайте в период фактической работы, учитывайте его при подсчете отпускного, страхового стажа. О том, как подсчитать и стаж, рассказывают эксперты «Системы Кадры».

Согласно 1 и 2 части ст.70 ТК, условие об отражается в договоре. Если документ составлен без нужного пункта, сотрудник автоматически считается принятым без проверки. Внимательно подготавливайте документ, проверяйте текст на наличие значимых условий.

Вопрос из практики

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России.

Условие об испытании не относится к обязательным условиям трудового договора. При оформлении трудового договора по соглашению сторон в нем можно прописать , чтобы проверить, как новичок справится с работой (). При этом условие об испытании ()…

Задайте свой вопрос экспертам

Максимальный испытательный срок для работника

Продолжительность проверки ограничивается . Максимально возможный испытательный срок - 3 месяца для рядовых работников. Если сотрудник работает по срочному договору, который заключен на период от двух до шести месяцев, проверка длится не больше двух недель (ч. 6 ст.70 ТК). Вы не имеете права , когда с сотрудником согласованы все условия, так как это запрещает трудовое законодательство.

На основании договора издавайте приказ о приеме на работу. Включайте в него с указанием дат, а также стандартный перечень реквизитов:

• наименование компании;
• личные данные сотрудника;
• полное название должности, структурного подразделения;
• характер трудовой деятельности;
• размер тарифной ставки с надбавками;
• ссылку на основание - в данном случае на трудовой договор;
• подписи руководителя и сотрудника.

Иногда последовательность подготовки документов нарушается, поэтому сотрудник допускается к выполнению обязанностей ранее, чем организация заключает с ним договор. В этом случае не нарушается закон, но заключайте в течение трех рабочих дней с момента начала работы. Условие о проверке закрепите отдельным соглашением. Если договор без испытательного срока, допуск происходит в обычном порядке.

Увольнение в связи с непрохождением испытательного срока

Поручите оценку результатов трудовой деятельности новичка непосредственному руководителю, наставнику или специальной комиссии. Если результаты наблюдения свидетельствуют о должностном соответствии человека, он считается и продолжает работать. Вам не нужно издавать дополнительных приказов или подготавливать другие документы.

Если сотрудник не справляется и его компетенции не соответствуют установленному уровню, принимайте решение об его увольнении. Уведомите об этом работника не позднее трех дней до даты расторжения ТД (ст.71 ТК). Составляйте уведомление в двух экземплярах: один передавайте работнику для ознакомления, второй оставляйте в организации.

Чтобы избежать претензий, обвинений в незаконном увольнении, собирайте обширную документальную базу. Пригодятся любые документы, имеющие хоть какое-то отношение к делу: докладные, служебные записки, жалобы и замечания клиентов, заключения и акты комиссии, отчеты и прочее. Причины увольнения формулируйте четко, юридически корректно.

Издайте приказ о расторжении ТД. В качестве причины увольнения указывайте неудовлетворительный результат испытания (ст.71 ТК). Вы не обязаны выплачивать выходное пособие, согласовывать решение об увольнении с профсоюзом. В последний день выдайте трудовую книжку, заработную плату и компенсации за неиспользованный отпуск. . Следуйте рекомендациям, иначе сотрудник будет считаться зачисленным в штат на постоянной основе. Прекратить трудовые отношения с работником, успешно прошедшим испытание, можно на общих основаниях.

Не каждый человек спокойно воспринимает известие о скором увольнении. Ситуация накаляется тем, что работодателя не устраивает уровень должностного соответствия. Поэтому процедура перерастает в острый конфликт с вовлечением ГИТ, суда, прокуратуры и других инстанций. Чтобы избежать разбирательств, разработайте локальный акт, регламентирующий прохождение проверки.

Включайте в Положение об сведения об оформлении, установлении проверки, правила оценки результатов деятельности. Перечислите категории лиц, которым не устанавливается первоначальное испытание. В качестве приложений прикрепите типовые бланки: характеристики, уведомления, заключение комиссии. Утвержденные локальные правила не должны противоречить нормам трудового законодательства.

Справка: на этапе составления заявки на подбор персонала . Но это не отменяет подготовку Положения.

Перед трудоустройством на условиях испытательного срока ознакомьте сотрудника с «Положением» под подпись. Если человек соглашается с пунктами Положения, вероятность конфликта при увольнении сводится к минимуму. Соискатели, которых не устраивают распорядки, принятые в организации, отсеиваются. Это облегчает процесс подбора лояльного персонала.

Заключайте трудовой договор без испытательного срока только в том случае, если уверены в соискателе. Обычно такое практикуют при подборе редких специалистов, которые имеют большой опыт, заслуги. В других случаях отводите на проверку некоторое время. Придерживайтесь правил подготовки документов, чтобы избежать штрафов.

Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок. Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока. Данное право, предоставленное им, имеет много нюансов в применении, которые стоит рассмотреть поподробнее.

Чем является «испытательный срок»? Зачем он устанавливается?

Испытательным сроком именуется определенный временной период, в течение которого работодателем должен быть решен вопрос: подходит человек для данной деятельности или нет. Его регламентация содержится в ст. 70 — 71 Трудового Кодекса РФ.

Подбор нового работника является не только долгим, но и кропотливым процессом. Зачастую, он состоит из нескольких стадий, в которые могут входит собеседования и специальные тестирования. Но даже такой тщательный подбор не исключает возможности найма некомпетентного работника. Во избежание данной оплошности, работодателю предоставляется право назначения испытания в отношении потенциального работника. В этот период возможно выявить соответствие претендента на должность имеющимся требованиям, провести оценку его работы, определить уровень квалификации и отношение к выполняемой деятельности. В случае, если он является недостаточно компетентным либо халатно выполняет свои обязанности от такого «работника» можно отказаться.

Но чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя работодатель должен уметь грамотно составить и оформить само прохождение испытательного срока.

Основные при приеме на работу или увольнении сотрудника.

Про оплату декретного отпуска: когда уходят в отпуск, в течении какого срока оплачивается и размер пособия.

Кому можно назначить испытательный срок?

В ТК РФ испытательному сроку посвящается две статьи: 70 и 71. В них указывается то, что испытание выступает необязательным условием. Навязать его претенденту работодатель не может. То есть при отказе искателя работы от прохождения срока ему либо предлагается начать свою деятельность без испытательного срока, либо с ним просто прощаются. На практике чаще всего встречается второй вариант.

Ст. 70 ТК РФ устанавливает список тех граждан, к которым испытательный срок не устанавливается:

1. Лица, которые избраны по конкурсу (должен быть проведен в порядке, который установлен ТК РФ и иными актами) для замещения соответствующей должности;
2. Женщины во время беременности, а также те женщины, которые имеют детей, чей возраст до 1,5 лет;
3. Граждане, которым нет 18-ти лет;
4. Граждане, которые имеют либо среднее профессиональное либо высшее образование по тем образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию. Такие граждане должны впервые наниматься на работу по своей профессии в течение года с того дня, как они получили соответствующее образование;
5. Граждане, которые избраны на выборную должность для выполнения оплачиваемой деятельности;
6. Граждане, которые были приглашены на работу переводом от иного работодателя при согласовании между работодателями;
7. Граждане, чей трудовой договор имеет срок два месяца;
8. Иные граждане, если это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами либо же коллективным договором.

Помните , что испытание может быть установлено лишь ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Это значит, что если на вакансию назначается уже работающий сотрудник (в случае повышения, перевода и т.д.) испытание не назначается.

Соответственно все остальные категории граждан могут приниматься на испытательный срок.

Установление испытательного срока: что необходимо сделать?

Итак, если претендент является лицом, в отношении которого можно установить испытательный срок, то в трудовой договор с ним включается данное условие. Большая часть работодателей ограничивается лишь этим пунктом. Но в случае такого оформления испытательный срок окажется бесполезным, так как уволить работника, как того, кто не прошел испытание, будет почти невозможно. А вот для сотрудника такое оформление на работу на испытательный срок окажется выгодным еще и тем, что этой записью он сможет воспользоваться, если, предположим, найдет более выгодную работу и пожелает побыстрее уволиться. Ведь его отработка на испытательном сроке составит не две недели, а каких-то три дня (см. ст. 71 ТК РФ).

Запомните: испытательный срок не оформляется только записью в трудовом договоре.

Какие документы необходимо оформить самому работодателю?

Условие о самом испытании и о его продолжительность необходимо указать в приказе о приеме на работу.

ПОМНИТЕ: для большей части претендентов на должность максимально возможная продолжительность испытания составляет три месяца. Работодатель также имеет право назначить срок меньше этого. Но если в трудовом договоре и самом приказе фиксируется испытание сроком в два месяца, то продлить его до трех месяцев без согласия самого сотрудника уже не выйдет. Это вызвано тем, что условие об испытании относится к существенным условиям трудового договора, которое можно изменить лишь в результате соглашения сторон.

Следующей стадией назначения испытания является составление заданий на период испытательного срока, а также разработка тех условий, которые позволят считать претендента выдержавшим испытание. Такие документы надо либо объявить, либо передать сотруднику. Это должно быть осуществлено под подпись. Необходимо помнить, что задания и условия не могут допускать двусмысленности и субъективности. Их нужно формулировать точно и четко.

В течение всего периода испытания работодатель должен строго следить за исполнением работником исполнения данных заданий. Если они выполняются некачественно либо несвоевременно, то эти факт должны быть зафиксированы (например, в докладных или служебных записках). Стоит четко обозначить, какое задание давалось, и что именно не было сделано и т.д. не лишним будет приложить и само задание.

В том случае, если сотруднику давались какие-то дополнительные задания, это нужно также письменно обозначить. Задание лучше дать под подпись, что задание получено и ясно.

Правильное оформление испытания достаточно сложно и имеет много нюансов. Каждое действие нужно фиксировать письменно. Это позволит в будущем обладать доказательствами того, что работник не прошел испытание, а значит, его можно уволить.

Продолжительность и продление испытательного срока

Как уже говорилось ранее, срок испытания не может быть более трёх месяцев. Но если говорить о руководителе организации либо о его заместителе, а также о главном бухгалтере и его заместителе, руководителе филиала и другого обособленного структурного подразделения организации, то испытание не может длиться более шести месяцев (если федеральным законом не определяется иное).

Необходимо отметить, если трудовой договор на испытательный срок оформляется на период от двух и до шести месяцев, то испытание не может быть более, чем две недели. В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности сотрудника и иные периоды, когда он по факту отсутствовал на рабочем месте. Длительность испытания устанавливается по соглашению сторон, но быть дольше установленного законом не может.

Рассматривая практику, стоит заметить, что работодатель часто продлевает испытание уже в период испытательного срока, который был согласован при оформлении трудового договора. Это напрямую противоречит закону. А значит, что если до окончания испытательного срока, который содержится в договоре, не будет принято решение об увольнении работника, то он станет считаться выдержавшим испытание.

Стоит сказать, что закон устанавливает для некоторых случаев более длительную продолжительность испытания в сравнении с той, что установлена в ст. 70 ТК РФ. Примером могут являться государственные служащие (ст. 27 ФЗ №79-ФЗ « О госслужбе»).

Увольнение не прошедшего испытательный срок: или как не упустить момент

Если в результате испытания будет выявлено, что работник не подходит, то работодатель имеет право его уволить.

Стоит отметить, что закон устанавливает требование к работодателю о том, что сотрудника о таком увольнении необходимо предупредить письменной форме, притом не позже, сем за три календарных дня до увольнения. Данное положение содержится в ст. 71 Трудового кодекса.

Увольнение стоит провести именно в последний день испытания. Это обусловлено тем, что если работник продолжает осуществлять свою деятельность после окончания испытания, то он считается прошедшим испытание. Отсюда можно сделать вывод, что сам факт прохождения испытательного срока не нужно оформлять каким-либо отдельным документом.

Это означает, что работодатель должен хорошо следить за сроками. В случае принятия решения об увольнении после испытательного срока, уведомление об этом надо вручить работнику не позднее, чем за 4 рабочих дня.

В таком уведомлении должны иметься следующие сведения:

• Причины, из-за которых сотрудник считается не выдержавшим испытание;
• Документы их подтверждающие;
• Дата увольнения.

Этот документ необходимо передать работнику обязательно под подпись. На нем стоит указать и дату вручения. Стоит сказать, что лучше не просто перечислить причины увольнения, но и сделать ссылку на документы, которые их подтверждают. Лучше всего снять с них копии и приложить к данному уведомлению. Тогда сотрудник будет точно понимать, какие нарушения им были допущены в период прохождения испытания.

Сотрудник не желает принять уведомление? Здесь стоит сделать следующее. Работодателю надлежит составить об этом акт. При составлении должны присутствовать некоторые из сотрудников организации. Они в качестве свидетелей своими подписями удостоверят тот факт, что работнику вручалось уведомление, а также подтвердят его отказ в принятии. Копию же уведомления следует по почте направить сотруднику на дом заказным письмом (это связано с наличием уведомления о вручении). Сроки в данном случае также следует соблюсти. На почту такое письмо необходимо отдать не позже, чем за три дня до окончания испытательного срока. Дата такой передачи определяется по почтовому штемпелю на квитанции.

При увольнении как не прошедшего испытательный срок оформляется приказ по форме №Т-8 (на одного работника) и №Т-8а (на нескольких). В день увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ. Трудовая книжка возвращается сотруднику.

Если испытание пройдено…

Ст. 71 ТК РФ устанавливает, что если испытательный срок закончился, а сотрудник все также продолжает осуществлять рабочую деятельность, то он считается выдержавшим испытание. Из данного положения следует вывод, что в случае прохождения испытания работодатель может не уведомлять об этом сотрудника. Но на практике лучше будет все же уведомить работника. Такое извещение, несомненно, настроит сотрудника на дальнейшее успешное выполнение своей деятельности. А для работодателя это хорошая возможность безобидно указать, каким моментам в работе стоит уделять больше внимания.

Оплата на испытательном сроке: как платить?

Ст. 70 ТК РФ говорит, что во время испытательного срока на сотрудника распространяются все положения трудового законодательства и иных актов. Что это значит для работодателя? Это исключает установление более низкой заработной платы, чем установленная. В штатном расписании указаны все тарифы для каждой имеющейся должности. И зарплата на период испытания не может меньше, чем указанная. Ее занижение является неправомерным.

Но способы установления пониженной зарплаты имеются. Примером может являться проведение индексации зарплаты по истечении испытательного срока, перевод сотрудника на иную позицию в штатном расписании.

Взыскания в период испытательного срока

Как уже было отмечено, в период испытательного срока на сотрудника распространяются в равной степени все положения трудового законодательства. То есть, это означает, что к такому сотруднику возможно в течение данного срока применять и меры дисциплинарной ответственности за какие-либо дисциплинарные правонарушения. Взыскание должно производиться в соответствии со ст. 246-248 ТК РФ, а привлечение к полной материальной ответственности осуществляется в соответствии со ст. 242-244 ТК РФ.

Таким образом, испытательный срок – это возможность для работодателя не просто познакомится с возможным работником, но и понять получится ли у них дальнейшее сотрудничество.

Испытательный срок устанавливается для вновь принятых сотрудников на срок до 3 месяцев (в некоторых случаях он может быть увеличен до 6 месяцев). Согласно трудового кодекса уменьшение заработной платы на период испытания работодатель не правомочен.

Нюансы предварительного испытания работников указаны в ст. 70 ТК РФ. Согласно Закону, любой работодатель оставляет за собой право устанавливать определенный срок, в течение которого у сотрудника появляется возможность проявить свои положительные качества в профессиональной сфере, а затем трудоустроиться на постоянной основе.

Испытательный срок при приеме на работу: особенности и отличия

Суть испытательного периода заключается в том, что работодатель может за это время узнать о положительных и отрицательных профессиональных качествах нового сотрудника. Если же между сторонами заключается договор, в котором нет пометки о проверке его знаний и навыков в течение определенного отрезка времени, то работник автоматически считается принятым без испытания.

Когда между работодателем и его подчиненным нет договора, но последний уже приступил к работе, испытание может быть лишь в том случае, если до начала трудовой деятельности было заключено соглашение.

В соотв. со ст. 70 ТК РФ , испытательный срок не устанавливается в отношении следующих лиц:

• Для пришедших на работу на конкурсной основе.
• Для несовершеннолетних, беременных и женщин с детьми в возрасте до 2-х лет.
• Для тех, кто получил высшее или среднее профессиональное образование по аккредитованным государством образовательным программам менее года назад по той же специальности, по которой и трудоустраиваются.
• Для лиц, претендующих на выборную оплачиваемую должность (победивших по результатам голосования).
• При переводе с одного места работы на другое, если это было согласовано обоими руководителями.
• Если трудовой договор заключается на период, не превышающий двух месяцев.
• При заключении ученического договора с организацией: по окончании его действия возможно только оформление без предварительных испытаний.

Как происходит процесс трудоустройства с предварительным испытанием:

• За подписью руководителя издается приказ о приеме на работу.
• Новый сотрудник знакомится с приказом и ставит свою подпись.
• Заносится запись в трудовую книжку о заключении трудового договора с указанием номера приказа и соответствующей статьи ТК РФ.
• Все данные помещаются в карточку или личное дело стажера.

Зарплата во время испытательного периода

На принятого сотрудника распространяются все внутренние нормативы и акты, а также положения трудового законодательства - т.е. новый человек в коллективе имеет такие же права, как и все, поэтому уменьшение заработной платы в данном случае неправомерно.

Работодатель может лишь указать меньший оклад в трудовом договоре, и если профессиональные навыки подчиненного его будут устраивать - заключается дополнительное соглашение с условием повышения основной ставки.

Продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Нижние пределы законодательством не ограничены, а вот максимальный испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев для обычных сотрудников, и шести - для руководящего состава и их заместителей в организациях и филиалах; бухгалтеров и замещающих их лиц.

Если трудовой договор заключается менее чем на полгода - испытание не может длиться более двух недель. Любые продления во всех перечисленных случаях запрещены, и когда время истекает, но работник продолжает трудовую деятельность - он считается прошедшим испытание, а расторжение договора может производиться только на общих основаниях.

В период испытания не засчитывается больничный, прогулы и другие обстоятельства, по которым сотрудник был нетрудоспособен или фактически отсутствовал на рабочем месте.

Увольнение по инициативе работодателя

Если работник в течение проверочного периода не соблюдал трудовую дисциплину, прогуливал или вел себя некорректно по отношению к коллективу, руководитель имеет право за 3 дня до увольнения оповестить его о предстоящем увольнении в письменной форме. В трудовой книжке в качестве причины будет указано «по инициативе работодателя».

Особенности увольнение сотрудника на испытательном сроке

При желании любой сотрудник, проходящий испытание, за три дня до предполагаемого увольнения или окончания периода должен предоставить руководителю заявление об уходе, но причины объяснять не обязан. В дальнейшем в соответствующей графе указывается «по инициативе работника».

Когда работодатель не имеет права уволить сотрудника во время периода испытания

Существует несколько причин, по которым руководитель не может увольнять испытуемого подчиненного:

• Больничный отпуск.
• Личные мотивы.

Исключением является приостановление деятельности фирмы , когда издается соответствующий приказ.

Процесс увольнения работника не прошедшего испытание:

• Работодатель готовит доказательства, подтверждающие некомпетентность сотрудника: докладные записки, сведения о прогулах, объяснительные или ранее составленные жалобы.
• Оформляется письменное уведомление о желании расторгнуть договор. В нем указываются причины, а также оно фиксируется в журнале регистрации.
• Составляется соответствующий приказ, который подписывает увольняемый, а затем документ регистрируется в журнале.

Если увольняют незаконно

Нередки случаи, когда руководитель заставляет написать заявление об уходе по собственному желанию, но сам работник этого делать не хочет. При возникновении такой ситуации необходимо обращаться в трудовую инспекцию или прокуратуру с письменной жалобой. Несмотря на то, что сотрудник находится на испытании, он имеет равнозначные права, как и давно работающие коллеги, и данная ситуация - не исключение.

Риски работника во время испытательного периода

Разумеется, у сотрудников, оформленных с периодом испытания, есть определенные риски, главным из которых является непродление договора. Более подробно можно узнать в видео:

Для проверки соответствия работника поручаемой работе работодатель может предусмотреть в трудовом договоре условие об испытании. О том, какой продолжительности может быть такое испытание и о лицах, которым испытательный срок не может быть установлен, расскажем в нашей консультации.

Срок испытания при приеме на работу

Максимальный испытательный срок по Трудовому кодексу составляет 6 месяцев. Но испытание такой продолжительности может быть установлено не для всех работников, а лишь для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. В остальных случаях максимальный общий срок испытания работников составляет 3 месяца (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Особый срок испытания устанавливается для работников, с которым трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев. Максимальная продолжительность испытательного срока при приеме на работу в этом случае составляет 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Обращаем внимание, что если в трудовом договоре нет условия об испытании, считается, что работник принят на работу без испытания.

А если работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора? Напомним, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В этом случае включить в трудовой договор условие об испытании можно, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Если работник не хочет проходить испытательный срок, на котором настаивает работодатель, то трудовой договор с таким работником не заключается.

Обращаем внимание, что даже с согласия работника работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок большей продолжительности, чем разрешают ТК РФ и федеральные законы. С другой стороны, в пределах максимальной продолжительности испытательного срока работодатель может установить любой срок либо отказаться от испытания работника вовсе.

Как исчисляется испытательный срок?

Срок, на который работнику установлено испытание, исчисляется со дня начала работы и включает в себя только периоды, в которые работник фактически трудился. Если работник отсутствовал на работе (к примеру, был на больничном или в отпуске за свой счет), указанное время в срок испытания не засчитывается (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). То есть фактически испытательный срок продляется.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок?

Работодатель не вправе устанавливать испытательный срок, в частности, для следующих категорий лиц (ч. 4 ст. 70 , ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
• лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
• лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
• лица, не достигшие возраста 18 лет;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Напомним, что на работника, который проходит испытание, распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов работодателя (